Кейс: Антикризисное сопровождение
К нам обращаются за помощью не только руководители коммерческих клиник, но и государственных бюджетных учреждений здравоохранения.
Одно из таких обращений было от вновь назначенного главного врача. До этого назначения в другой больнице у него уже был опыт руководящей работы в качестве как заместителя по лечебной работе, так и главного врача в больницы, где он, как говорится, вырос.
По нашему опыту антикризисное управление – это управление изменениями, которые происходят сразу и во многих направлениях: персонал, качество, финансовый анализ и экономика, стиль управления.
Мы исходили из существующих реалий и здравого смысла.
Наши задачи состояли в том, чтобы:
- Определить основные болевые точки
- Выявить сильные стороны действующих заместителей
- Найти неформальных лидеров и способных сотрудников
- Адаптировать нового главного врача к новым условиям работы
- Определить и аккумулировать ресурсы, с помощью которых можно было решать первоочередные задачи
Мы использовали наши методики определения потенциала сотрудников, культуры учреждения, процента потерь по ключевым направлениям.
Делалось это в формате групповых сессий, глубинных индивидуальных интервью, анкетирования.
Основные потери (47%) были из-за ведения и оформления медицинской документации.
Еще 37% из-за неприемлемого уровня внутренних коммуникаций (письменных и устных).
Мы провели 10 индивидуальных сессий с главным врачом, посвященных его адаптации к должности именно в этой больнице.
Параллельно мы дали рекомендации по расстановке действующих сотрудников на ключевые позиции в соответствии с их особенностями и потенциалом каждого человека.
Таким образом была собрана команда под ключевые задачи и определен нужный стиль руководства.
Вместе с сотрудниками были выработаны правила и стандарты ежедневного взаимодействия как в письменно, так ив устной форме.
В результате после трех месяцев работы был выстроен фундамент для дальнейшего развития.